10月14日晚，北京大学《AI 创业与投资》课程第五课在北大二教109教室举行。本课程由北京大学创新创业学院开设，光华管理学院马化祥老师、向昊天老师与TaoZ Capital创始人刘勇联合授课。第五讲特邀美团网创始团队核心成员、前副总裁杨锦方，围绕「AI 时代选人、自我认知、领导力与组织文化」主题，从选人为什么无法外包、人才模型这套观察语言从哪里来，到怎么学会「认人」、价值观怎样真正落地，讲完了「看人」这件事的完整框架。杨锦方2010年加入王兴的创业团队，历任美团销售、战略合作、金融发展三任副总裁，亲历美团从千团大战中杀出、成长为万亿市值平台的全过程，为北大师生带来一场兼具一线实战经验与自我反思的分享。

这是这门课的第五讲。前三讲，王小川、朱啸虎、刘勇依次从创业者、投资人、赛道与时机的第一性原理切入。这一讲，应刘勇老师邀请，杨锦方把视角转向一件更难量化、却被反复认为是创业第一变量的事：怎么认识别人，怎么认识自己。

杨锦方

01. 选人无法外包：人的杠杆比资金更强

首先，杨锦方把整场分享的起点放在一个判断上：人的杠杆，其实比资金更强。一家公司成立两三年时看起来都差不多，十年二十年后结果可能天差地别，核心的差异就是人的素质：市场是人选的，钱是人管的，产品是人做的。由此他给出结论：选人是企业家必须承担的关键角色，这件事没法外包给别人。

02. 人才模型：一套从战略推导到岗位的观察语言

紧接着，杨锦方讲起人才模型是怎么来的。人才模型本质上是一套观察语言，在这套语言出现之前，人们判断一个人靠的是经验和直觉，很难传授、很难复制。他给出一条推导链：战略→组织架构→岗位节点→任务组合→胜任力模型。没有对战略的理解，就没有对岗位的真正理解。他用一个真实案例印证这条链路：曹曦是月之暗面的LP，判断大模型公司最重要的是创始人对「大模型」这件事本身的认识，当时认识最好的人是杨植麟，所以选择重仓，投资金额三千万美元，事后证明判断是对的。

选人的框架从战略开始：

战略→组织架构→岗位节点→任务组合→胜任力模型

03. 怎么学会「认人」：价值观先天稳定，技能后天可练

第三个议题，杨锦方讨论一个人身上哪些相对固定、哪些可以后天训练。他的判断是：一个人底层的价值观和态度相对稳定，不容易在成年后发生根本性转变；具体的技能和能力，则更多可以通过后天训练获得。他把学习判断人的过程分成初、中、高三个阶段，训练方法总结成「四个F」：Focus、Forecast、Feedback、Fix。他格外推荐读一个人自己写的自传，而不是别人写的传记：语言是思维的载体，一个人自己说出来、写出来的东西，比别人写的传记更接近真实想法。

学习判断人的三个阶段：看见差异、维度化观察、情境化判断

04. 企业能力=战略能力×组织能力：价值观是压力下的选择

第四个议题，杨锦方把基础模型概括成一个公式：企业能力=战略能力×组织能力：战略决定方向，组织能力决定一家公司能不能持续把这个方向做出来。领导力是创始人把愿景、使命、价值观转化为组织共识的能力，不是个人魅力。他讲了一段真实经历：2011年，王兴带着杨锦方等四人，专程向阿里前COO关明生请教，两天时间花了二十万元咨询费，关明生给出的结论是，美团最核心的问题是「领导力和价值观缺失」。这句话他自己花了两个月才想明白：价值观不是制度，而是压力下的选择，它回答的不是「正常情况下该怎么做」，而是「资源紧张、利益冲突时该怎么选」。

05. 价值观怎么落地：从千团大战的价值排序到业绩×价值观矩阵

最后一个议题，落在价值观怎样真正落地。杨锦方讲了一段千团大战时期真实发生过的价值观冲突：销售倾向于满足商家的各种要求，品控要维护消费者体验，客服希望销售对接单量设上限，没有统一排序时，各部门都觉得自己有道理。这套矛盾最终通过系统的价值观培训，确立成「消费者第一、商家第二、员工第三、股东第四、创始人第五」的统一标准。这套排序不是永远正确的答案，而是组织当时用来统一思想、统一行动的共同语言。落到评价与晋升环节，他给出业绩与价值观的交叉矩阵：业绩好、价值观也好是「明星」；业绩好但价值观有问题是「野狗」，短期有贡献、长期破坏组织，最需要果断处理；业绩差但价值观没问题是「小白兔」，需要辅导、转岗；两者都有问题，直接「淘汰」。他的提醒是：价值观只有进入招聘、评价、晋升这些真实决策，才会成为真实规则。

价值排序：

消费者第一、商家第二、员工第三、股东第四、创始人第五

07. 创业者圆桌：AI 时代怎么选人

讲授部分结束，课程进入创业者圆桌环节，嘉宾是杨锦方的北大同学、V Show创始人Richard，做的是一款面向北美消费市场的AI修图产品，上线约六个月，业务规模已经做到千万美金量级，团队约五十人。圆桌围绕AI时代选人的标准变了什么展开：杨锦方的体感是，大模型相关岗位对基础科学素养和技术的要求，比互联网时代高出不止一点，连美团联合创始人王慧文当年也一度相信自己能成为AI时代的大企业家，后来发现这条学习曲线太陡；Richard的体感是，以前团队遇到卡点第一反应是招人，现在第一反应是看AI能不能先解决，他们团队宁愿给一个人开五万甚至十万的工资，也不愿招十个月薪一万的人。谈到价值观，Richard引用稻盛和夫《京瓷哲学》里的一个比喻：如果把能力看成一个数字，价值观就是这个数字前面的正负号；价值观错了，数字越大，负得越多。

现场问答环节，同学们的问题覆盖「怎么通过简短聊天判断队友是否合适」「组队该找天才型选手还是靠谱的普通人」等话题。杨锦方回忆自己当年判断王兴的依据，是更长期的观察：能连续两次抓住现象级的互联网机会，从校内网到饭否，这种人全世界都不多，在当时的中国，他认为自己能看到的只有王兴一个人。

这场分享没有带来融资框架或产品方法论，杨锦方把最难量化的一件事拆成了可以训练的流程：先认识自己，再学会认人，最后把价值观变成组织面对冲突时真实的排序原则。这也是《AI 创业与投资》课程系列想传递的核心命题之一。